2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS (ISO)10668:2010 認證 評估方法,重點在於分析為品牌價值做出貢獻的三方面的因素 全球領先的品牌戰略咨詢公司 Interbrand 即將於2012年10月2日在紐約證券交易所發佈「2012年全球最佳品牌 」百強榜單。這是 Interbrand 自1999年以來,連續第13年發佈「全球最佳品牌排行榜」。

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS (ISO)10668:2010 認證 評估方法,重點在於分析為品牌價值做出貢獻的三方面的因素 全球領先的品牌戰略咨詢公司 Interbrand 即將於2012年10月2日在紐約證券交易所發佈「2012年全球最佳品牌 」百強榜單。這是 Interbrand 自1999年以來,連續第13年發佈「全球最佳品牌排行榜」。

 

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS (ISO)10668:2010 認證 評估方法,重點在於分析為品牌價值做出貢獻的三方面的因素 全球領先的品牌戰略咨詢公司 Interbrand 即將於2012年10月2日在紐約證券交易所發佈「2012年全球最佳品牌 」百強榜單。這是 Interbrand 自1999年以來,連續第13年發佈「全球最佳品牌排行榜」。

 
Interbrand將連續第13年發佈全球最佳品牌100名
 
 北京2012年9月28日電 /美通社/ — 
 
全球領先的品牌戰略咨詢公司Interbrand 即將於2012年10月2日在紐約證券交易所發佈
 
「2012年全球最佳品牌 」百強榜單。
 
這是 Interbrand 自1999年以來,連續第13年發佈「全球最佳品牌排行榜」。 
 
Interbrand 採用專屬的品牌價值評估方法
 
【獲得了國際標準化組織ISO)10668:2010 的認證
 
也是全球第一家獲得此項權威認證的品牌策略顧問機構】
 
計算品牌價值
 
並據此每年定期發佈「全球最佳品牌排行榜」
 
該榜單是全球 CEO 最關注的排行榜之一
 
Interbrand 的評估方法,重點在於分析為品牌價值做出貢獻的三方面的因素:
 
 
•    品牌在      購買決策  中的作用 
 
•    品牌   保障企業持續收入   的能力 
 
在 2011  的榜單中
 
可口可樂仍排名第一,品牌價值為718.61億美元
 
蘋果首次進入前10,排名第8,品牌價值為334.92億美元
 
多家智能手機廠商的品牌價值排名出現上升
 
其中,
 
蘋果從第17上升至第8
 
三星從第19上升至第17
 
HTC 則新進入榜單,排名第98  
 
 
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2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS CEO 競合 梁康妮曾任環球音樂中國區總經理,擅長處理音樂及相關版權的問題。 2010年,百度數字娛樂事業部和百度MP3合併成立百度音樂事業部,梁康妮的頭銜也隨之變為新部門的總經理。


2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS CEO 競合 梁康妮曾任環球音樂中國區總經理,擅長處理音樂及相關版權的問題。 2010年,百度數字娛樂事業部和百度MP3合併成立百度音樂事業部,梁康妮的頭銜也隨之變為新部門的總經理。

 


2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS CEO 競合 梁康妮曾任環球音樂中國區總經理,擅長處理音樂及相關版權的問題。 2010年,百度數字娛樂事業部和百度MP3合併成立百度音樂事業部,梁康妮的頭銜也隨之變為新部門的總經理。

 
百度ting!品牌徹底更名百度音樂
 
鉅亨網新聞中心 (來源:北美新浪) 2012-09-21  16:12   
 
新浪科技訊 9月21日午間消息,隨百度ting!頁面()跳轉向百度音樂(),
 
百度旗下正版音樂平台徹底完成品牌轉換。
 
幾個月前百度ting!的移動客戶端已經更名完畢,百度音樂事業部總經理業已更換人選。
 
今日谷歌中國通過黑板報發出聲明,宣佈停止在中國市場提供音樂搜索服務。
 
與此同時,另一家搜索引擎也在悄然進行音樂服務的變更——有用戶發現,
 
訪問百度旗下正版音樂平台ting!會跳轉至新的百度音樂頁面,
 
本周早些時候還沒有出現這一情況。
 
百度似乎在淡化這一變動,從ting!跳轉而來的用戶,只能看到左上角出現一行小字,
 
提示說百度ting!已經變為百度音樂。而且這一提示只會出現一次。
 
上述調整似乎只是時間問題。早在今年春天,百度ting!的手機客戶端就在一次升級中,
 
悄然變身為百度音樂客戶端,而這也是百度正版音樂品牌調整的前奏。
 
2012年7月,百度音樂事業部總經理梁康妮離職,也成為這次變動的重要標誌性。
 
百度ting!實際上是梁康妮一手推動成立的音樂品牌。
 
2010年,百度數字娛樂事業部和百度MP3合併成立百度音樂事業部,
 
梁康妮的頭銜也隨之變為新部門的總經理。
 
2011年5月初,梁康妮主導的正版音樂平台百度ting!開始邀請用戶測試,
 
這一舉措當時也被譽為百度音樂服務推出八年後,最大的一次改變。
 
梁康妮曾任環球音樂中國區總經理,擅長處理音樂及相關版權的問題。
 
不過在相當長的一段時間裡,百度ting!也暴露出在技術、市場方面的不足。
 
此次百度ting!徹底完成品牌轉換之後,百度音樂服務的多個推廣位,
 
都已經開始大規模的對百度音樂品牌進行推廣,不過在百度綜合搜索結果中,
 
還殘留有與ting!有關的品牌標識。至截稿時,百度方面未予回應。(孟鴻)
 

2012 2013左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRM HRD TTQS歷年評核結果統計 (截至2009 -2012年度上半年)

2012 2013左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRM HRD TTQS歷年評核結果統計 (截至2009 -2012年度上半年)

 

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRM HRD TTQS歷年評核結果統計 (截至2009 -2012年度上半年)

 
 
 

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRD 勞動部 政大勞工研究所教授成之約 台大國家發展研究所副教授辛炳隆 新貧窮線的計算方式 卓越經營模式 勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRD 勞動部 政大勞工研究所教授成之約 台大國家發展研究所副教授辛炳隆 新貧窮線的計算方式 卓越經營模式 勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。

 

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRD 勞動部 政大勞工研究所教授成之約 台大國家發展研究所副教授辛炳隆 新貧窮線的計算方式 卓越經營模式 勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。

 


2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRD 勞動部 政大勞工研究所教授成之約 台大國家發展研究所副教授辛炳隆 新貧窮線的計算方式 卓越經營模式 勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。

 


2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS HRD 貧窮線的計算方式 卓越經營模式 勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。

 

勞委會:基本工資不保障企業競爭力

 

鉅亨網新聞中心 (來源:中廣新聞網) 2012-09-13  18:31     

勞委會兩週前將2013年基本工資調漲案送行政院,由政務委員管管中閔和薛承泰審查中,不過管中閔明確表達反對月薪調漲的立場。勞委會政務副主委潘世偉下午堅守立場表示,基本工資的制度是保障邊際勞工,不是保障企業競爭力。
(戎華儀報導)
對於行政院政務委員管中閔反對明年基本工資調漲,勞委會政務副主委潘世偉十三號下午表示,基本工資審議委員會的制度設計,是勞、資、學、政四方對話的機制,勞委會尊照制度整合各方意見,達成大家雖不滿意但可接受的結果。
潘世偉以就法論法的論述表示,勞基法設基本工資的目的,是維持一百萬只靠基本工資為生的邊際勞工的購買力,政府2011年修改貧窮線的計算方式,放寬中低收入戶的認定條件,也是出於同樣的目的,而不是保障企業的競爭力。
潘世偉:『這個政策的目的本來就是為了要去協助、保障在勞動市場比較弱勢的勞工,這個法令本身、制度的目的,不是企業競爭力的問題,企業競爭力勞委會不會去管,因為企業薪資要多少,那是企業本身去訂的,不是透過基本工資。』
目前行政院傳出的消息,可能造成勞委會已經決議的明年基本工資漲幅生變,勞委會將如何因應,潘世偉只表示,在行政程序上尊重行政院,不回答假設性問題。
 

學者:政院若翻盤 審議制誰信?

  • 2012-09-15 01:46
  • 中國時報
  • 【許俊偉/台北報導】
     基本工資漲不漲惹爭議。學者憂心,如果行政院最後真的撤回勞委會建議案,恐將重創審議委員會的法定機制威信,以後誰還會相信勞資學政四方平台的協商共識?「反正都能再翻盤」。學者認為,行政院若想掌控調漲權,應修法直接在行政院下設置「諮詢」委員會。
     對於政務委員管中閔提出依物價指數調漲基本工資會重傷產業的說法,審議委員(學者代表)之一的台大國家發展研究所副教授辛炳隆也反問,「如果不用這個東西,要用什麼當依據?」
     他批評,管中閔曾說調漲基本工資只是便宜了外勞,但現在又說調漲工資救底層勞工會擠壓中間勞工所得,根本互相矛盾。
     全國產業總工會也發布新聞稿痛批,已經調那麼少了,如今弱勢勞工眼看「快夾到碗裡的滷蛋卻又要飛了」,質疑基本工資不調甚至廢掉,難道台灣經濟就會一飛沖天嗎?預計下周將赴行政院抗議。
     政大勞工研究所教授成之約說,儘管行政院有最終核定權,但勞委會基本工資審議委員會平台,畢竟已是各方代表角力妥協後的結果,即使不滿,大家也會接受。一但機制被打破,審議結果都不算數,外界未來恐會質疑審議委員的角色與功能。
     成之約還說,行政院說要再召開跨部會協商會議討論基本工資案,但審議委員原本就包括資方和政府財經單位代表,這些委員當下不表達意見,等到事後再來翻案?
     辛炳隆也說,行政院若對審議結果「喜歡就OK,不喜歡就不OK」,那何必要有「審議」委員會制度,應修法改成「諮詢」委員會,而且應設置在行政院下而非勞委會。
     辛炳隆說,這次勞資雙方之所以能取得共識,關鍵在有通過附帶決議,包括勞委會必須研議未來調漲上限和維持勞工最低勞工生活究竟是多少,行政院不了解過程,不尊重平台共識的結果將會使未來基本工資議題更加複雜。
 
 
 
 

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 廣告品牌 行銷公關 馬丁·林斯壯品牌專欄 To Win More (And More Fervent) Fans Brands Need To Grasp The Olympic Torch

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 廣告品牌 行銷公關 馬丁·林斯壯品牌專欄 To Win More (And More Fervent) Fans Brands Need To Grasp The Olympic Torch

 
馬丁·林斯壯品牌專欄

To Win More (And More Fervent) Fans

Brands Need To Grasp The Olympic Torch
Martin Lindstrom

There is a direct correlation between seeding time and subsequent sales. Mystery builds momentum. The Games get all this, so why can’t companies?

The torch has been passed. In four years Rio will be the next host of the summer Olympics. The closing ceremony in London was joyous, jubilant. Parties went on well into the night. And even if you weren’t actually there in London, you undoubtedly got a whiff of heavily infused Olympic spirit. If NBC’s record-setting ratings were any indication, even those with little interest in sport managed to be swept up in the euphoria.

How did this happen? And what can brands learn from it?

I have spent thousands of hours over many years seeking to understand how some brands gain more than just traction. Not only do they manage to capture a core base of followers and continue to attract new ones, but they also gather a legion of satisfied customers who then spontaneously become ambassadors of the brand, attracting even more followers. The answer to how certain brands do it, I believe, lies in 10 key elements. These elements draw heavily on religion for inspiration, including in our desire to be part of a community and to lead simpler lives. Not surprisingly, the Olympic brand is able to tick all these boxes. The mightiest of brands can, too: Apple, Hello Kitty, Mini Cooper, and Guinness beer, among others

Apart from the lengthy bid and preparation processes, the initial hoopla for the London Olympics began way back in May 2012. Princess Anne led the British delegation to Greece where they collected the flame during the course of a special hand-over ceremony at the Panathenaic Stadium in Athens.

Think of the logistics: the flame spent the night at the British embassy. The following day it was taken on a special flight to a Royal Naval base near Land’s End. From there it set out on an 8,000-mile journey around Britain that involved thousands of torchbearers and millions of spectators. On the 70th day it was ceremoniously carried into London’s Olympic stadium where it lit the cauldron signaling the start of the Games of the XXX Olympiad. What a trip! It hardly seems rational for an event that only lasts a few short weeks, but for emotional value it’s indispensable.

Now consider this: how many brands out there are currently plugging into this kind of thinking? Not many. Most tend to put all their goodies into their launch date. Few leading up to it celebrate with any kind of fanfare. Where is the momentum? In 9 out of 10 cases the lack of build-up is for one good reason or another. The time between the product leaving the factory and hitting the shelves is rarely accounted for. Tight budgets, anxious CEOs, and promises to key distribution partners means the vital seeding stages are bypassed.

While undertaking studies for my most recent book, Brandwashed, I learned there is a direct correlation between seeding time and subsequent sales.

Quite simply, the longer time you spend seeding a product, the greater the momentum that’s built, and the higher the sales will be.  Apart from musicians, politicians, the Olympic Games, and of course Apple, few seem to factor this necessary stage into their budget.

The Olympics also weaves another vital ingredient into their Games–a mastery of mystery. Mystery is found at every point of the proceedings. Who will carry the flame? What’s really goes on between athletes inside the Olympic village? Not to forget which country will take the most gold, and who will win the 100m sprint?

Not that long ago, there was even concern about carrying a little of a swimming pool’s lucky water. Let me explain. It has been said that the Melbourne Olympic pool, which dates back to the 1956 Games, is the pool that has supposedly spawned the most world champions. Naturally, when Sydney won the rights to host the Games in 2000, it wanted a piece of Melbourne’s pool magic. So, one warm summer morning, a delegation from the Olympic Committee arrived in Melbourne, filled an empty bucket with water, and under police escort carried the water some 650 miles (just over 1,000 kilometers) to Sydney, where it was emptied into the soon-to-be-filled pool.

I think brands have become far too rational. They tend to forget that it’s the emotional differences that help consumers rationalize price differences, as opposed to the technicalities of a product. And this brings me to perhaps one of the most fundamental aspects involved in maintaining Olympic magic–the handover.

Have you ever wondered why the Games always seem to come together, no matter what fiascos are predicted ahead of time? In fact, the London Olympic committee’s work goes on. From October until May 2013, they will be preparing a well-planned passing of the torch, so to speak. It’s an inherent part of the responsibilities of the host city. It’s an agreement the hosting countries have.

London’s Olympic staff will spend the next few months analyzing every aspect of their Games. They will detail everything from transport to security, food supply, accommodation and ticket sales. They will offer solutions to potential problems. In London’s case, they will for example, give Rio detailed advice on how they approached the threatened taxi driver strikes, how they dealt with rainy weather and held long-distance events in muddy lanes.

Clever brands would do well to sharpen their pencils and take copious notes. Given the fact that senior marketing managers hold jobs for less than two years, there’s an awful lot to be learned from the Olympic brand. Sure, brand manuals are there to codify knowledge, however very few actually detail the experiences before the brand kicked off. It has no record of unpredictable consumer responses, or analyses of why expectations outshine sluggish sales figures. Rarely is the negative experience of brands documented or analyzed in line with anything close to Olympic procedures.

There is one company that famously does do this. The one out in Cupertino employs Stanford University professors to document the Apple experience–it includes everything from best practice to worst practice, and these studies are circulated company wide.

So, even though the flame has been extinguished for now, why not reignite it in your own way? Ask yourself if there are perhaps grounds to reconsider some basic approaches in your company. If the biggest show on Earth manages to succeed every four years, there’s absolutely no reason why yours can’t do the same.

 

2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源 HRD HRM 國家文官學院 訓練地圖


2012 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源 HRD HRM 國家文官學院 訓練地圖

 
 

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 勞動部 北市勞工局發現,申請職業病認定的個案中,接近1/3的勞工都主張精神疾病起因於「職場霸凌」。勞工局長陳業鑫表示,目前國內尚無法令約束職場霸凌現象,但即日起會對職病認定申請案加強調查,並推動企業簽署職場反霸凌的工作守則。

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 勞動部 北市勞工局發現,申請職業病認定的個案中,接近1/3的勞工都主張精神疾病起因於「職場霸凌」。勞工局長陳業鑫表示,目前國內尚無法令約束職場霸凌現象,但即日起會對職病認定申請案加強調查,並推動企業簽署職場反霸凌的工作守則。

 
反職場霸凌 北市推動企業簽守則
 
【聯合報╱記者鄭朝陽/台北報導】
2012.09.07
 
 

北市勞工局發現,申請職業病認定的個案中,接近1/3的勞工都主張精神疾病起因於「職場霸凌」。勞工局長陳業鑫表示,目前國內尚無法令約束職場霸凌現象,但即日起會對職病認定申請案加強調查,並推動企業簽署職場反霸凌的工作守則。

勞工局昨天舉辦「職業安全衛生與過勞研討會」,多位學者分享德國、日本、瑞典等國家的過勞死認定與預防規範。不過,政大法律系助理教授林佳和表示,職場過勞的議題普遍被重視,法令制度也漸趨完備,真正該注意的是「職場霸凌」。
 
林佳和說,過勞(死)不難認定,但因職場霸凌導致心理壓力大、精神疾病上身者,卻因很難確認職場敵意與精神疾病的因果關係,舉證也相對薄弱而被忽視,最後的苦果都由受害者承擔。
 

林佳和表示,台灣六成人口從事服務業,服務業的職場霸凌尤其嚴重;北市服務業人口比率更高達9成,更應意識此問題的嚴重性。

 
陳業鑫指出,從職病認定委員會的申請案中發現,越來越高比例的個案表示有職場霸凌現象。雖然以往這些主張都不成立,但從現在起,凡是有這種主張的個案,勞工局都會加強調查,除申訴人的感受外,也會了解其任職的環境,是否存在與工作績效無關的壓力與敵意,給雇主壓力。
 

陳業鑫說,除上述作法,勞工局會蒐集企業人力資源部門的意見,掌握職場霸凌的狀況,並結合企業主動簽署反霸凌的工作守則,讓員工知道「霸凌別人可能被開除」。

 

陳業鑫表示,日本法院對職場霸凌的認定有利於勞工,例如勞工患有先天精神疾病,但服藥可控制,一旦因工作環境誘發、或使病況惡化,雇主要負相關責任。未來北市的企業主也要有反霸凌的意識和作為,否則當精神職病認定成立,雇主就要負補償責任。

 
【2012/09/07 聯合報】